SNS採用を進めるほど、学生や求職者とDMでやりとりする場面は増えます。「社員が個人のアカウントで学生とつながっているけれど大丈夫か」「どこまでルールを決めればいいのか」と気になっている担当の方も多いと思います。2026年10月から、求職者へのセクハラ対策が事業主の義務になり、国の指針はSNSなどオンラインのやりとりも対象に含めています。何かが起きてからではなく、連絡に使うツールと時間、窓口を先に決めておけば、学生にも社員にも安心してもらえます。
- 求職者との連絡に使うツール（会社の公式アカウント、採用用メールなど）を決め、社員の個人アカウントからの連絡の扱いを決める
- 面談・社員訪問・インターンの時間帯と場所（オンラインを含む）のルールを決める
- 求職者向けの相談窓口を決め、SNSのプロフィールや採用ページから見えるようにする
- 社員向けに、ルールと「やってはいけないこと」を短い資料にして伝える
2026年10月から何が義務になった？
改正労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法により、2026年（令和8年）10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上の措置が事業主の義務になりました。厚生労働省の指針では、対象となる「求職活動等」に、採用面接、就職説明会、企業の社員への訪問、インターンシップ、実習などが含まれ、SNS等のオンラインを介したもの・オンライン上で行われるものや、職場以外の場所で行われるものも含まれるとされています。
厚生労働省のWebマガジンでは、インターン中に私的な食事にしつこく誘うことや、社員訪問の際に性的な関係を求めることなどが典型的な例として紹介されています。SNSのDMは、1対1で、時間を問わず、記録が会社の目に触れにくいやりとりになりやすいため、ルールを決めておく意味が大きい場面です。
指針がSNSについて求めていること
指針は、事業主が講ずべき措置の一つとして「求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者と求職者等に周知すること」を挙げ、対応例として次を示しています。
| 誰に | 指針の対応例（要旨） | SNS採用での具体化の例 |
|---|---|---|
| 社員に | 面談の時間・場所の指定、実施体制、やりとりに用いるSNSの種類の指定など、求職者等と面談等を行う際の規則を定め、研修などで周知する | 連絡は会社の公式アカウントか採用用メールに限る、DMは業務時間内に送る、1対1の面談はオンライン会議ツールで行う、など |
| 求職者等に | 規則を踏まえた面談等の留意事項を、ホームページやパンフレット等で周知する | 採用ページやSNSのプロフィール・固定投稿に「当社からの連絡は公式アカウントからのみ」「相談窓口はこちら」と載せる |
| 求職者等に | 相談窓口をあらかじめ定め、パンフレット・ホームページ等で周知する | 人事以外の担当者や外部の窓口も選べる。DMで受けた相談を窓口につなぐ手順を決める |
指針はまた、社員への周知にあたって、求職活動等以外の場面でも求職者等に対する言動に注意を払うよう、あわせて周知することも考えられるとしています。採用担当ではない社員が、個人のSNSで学生とつながっている場合も念頭に置いて伝えます。
会社が決めておく5つのルール
- 連絡に使うアカウント：求職者への連絡は会社の公式アカウントや採用用のメールから行う。社員の個人アカウントから選考や採用の連絡をしない。
- 時間帯：DMやメッセージは業務時間内に送る。深夜・休日の個別連絡をしない。
- 面談の方法：社員訪問や面談は、事業所内か会社が指定したオンライン会議ツールで行う。社外の飲食店などで会う場合の条件（複数人で、昼間に、事前に申請する等）を決める。
- 話題の範囲：容姿・恋愛・家族などの私的なことを聞かない。業務と関係ない食事や遊びに誘わない。
- 相談の引き継ぎ：DMで不安や苦情を受けたら、担当者だけで抱えずに相談窓口に引き継ぐ。相談者のプライバシーを守る。
求職者の個人情報をDMで受け取るかどうか、受け取った場合の扱いは応募者の個人情報とSNSでまとめています。アカウントの管理権限を会社が持つ方法はX（旧Twitter）採用アカウントの返信設定と安全対策も参考になります。
学生・求職者への知らせ方
- SNSのプロフィール欄に、公式アカウントであることと、採用ページへのリンクを載せる
- 固定投稿やハイライトに「当社からの連絡方法」「面談の進め方」「相談窓口」をまとめる
- 説明会やインターンの案内文の末尾に、相談窓口と「相談したことで選考上の不利益はない」旨を書く（社内でその運用を決めてから）
採用サイトや募集要項に載せる文例は、姉妹サイトの採用サイトに載せる方針・面談のルール・相談窓口の書き方（採用Webノート）にまとめています。
相談先・資料
自社のルールや就業規則の書き方は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。厚生労働省のハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」には、改正法の特設ページと研修資料があります。被害を受けた求職者の相談先としては、企業の相談窓口のほか、大学のキャリアセンターなどの教育機関の窓口、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が案内されています。
よくある質問
SNSのDMでのやりとりも、就活セクハラ対策の対象ですか？
厚生労働省の指針では、求職活動等には SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれ、職場以外の場所で行われるものも含まれるとされています。面談などでやりとりに使うSNSの種類を決めて、社員と求職者等の両方に知らせることが、事業主が講ずべき措置の対応例として挙げられています。
会社のInstagramから、学生に採用の案内をDMで送ってもいいですか？
送る場合は、会社の公式アカウントから、会社名・担当窓口・連絡の目的を最初に明らかにし、社員の個人アカウントからは送らないなどのルールを決めておくと、受け取った側が不安になりにくくなります。応募書類や個人情報をDMで集めるかどうかも、あらかじめ決めておきます。
社員が個人のSNSで学生から相談を受けている場合はどうすればいいですか？
個人のつながりまで一律に禁止するのは難しいため、社員訪問などの採用活動として会う場合は会社が決めたツールと時間帯で行う、選考に関わる話は採用窓口に引き継ぐ、といったルールを決めて社員に知らせます。指針は、求職活動等以外の場面でも求職者等への言動に注意を払うよう、あわせて周知することも考えられるとしています。
参考にした公式情報
2026年11月9日に内容を確認しました。制度やサービス仕様は変わるため、実施前に最新のページをご確認ください。
- 厚生労働省「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策等について」（研修資料・指針の抜粋、PDF）
- 厚生労働省 Webマガジン「求職活動等をする方を守るために ― 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の新ルール」
- 厚生労働省「あかるい職場応援団」改正労働施策総合推進法等特設ページ
この記事は一般的な情報提供を目的としています。自社の対応が法令上十分かの判断は、都道府県労働局や社会保険労務士などの専門家に確認してください。
連絡のツールと時間を決めておくと、みんな安心だよ。